nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Alcoholverslaving en het opzegverbod

Alcoholverslaving en het opzegverbod

Gepubliceerd: 15-jun-2018 08:00

Volgens Volksgezondheidenzorg.info komt alcoholverslaving voor bij ongeveer 0,7% van de volwassen Nederlandse bevolking. Het is een psychische stoornis en wordt ook volgens vaste rechtspraak als een ziekte aangemerkt. Dat betekent in beginsel dat het opzegverbod bij ziekte van toepassing is als iemand een alcoholverslaving heeft, zoals ook een kantonrechter in Rotterdam onlangs oordeelde

 

Gevaarlijk

Werknemer is sinds 1999 in dienst bij werkgever als vleesbewerker. Dat betekent dat er op de werkvloer veelal gewerkt wordt met messen en gevaarlijke machines. Het gebruik van alcohol gedurende de werktijden, brengt dan ook niet alleen de veiligheid van werknemer, maar ook die van zijn collega’s in gevaar.

 

Alcohol

In september 2017 constateert werkgever dat werknemer onder invloed van alcohol op het werk is verschenen. Ze sturen hem naar huis en een officiële waarschuwing volgt. In maart gaat werknemer echter weer de mist in. Hij wordt nu op non-actief gesteld en werkgever kondigt aan dat zij een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter gaat indienen om de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer te laten ontbinden. Het verzoekschrift is op 23 maart door de rechtbank ontvangen.

 

Verslaving

In april is werknemer medische hulp gaan zoeken en wordt geconstateerd dat er sprake is van alcoholproblematiek. Werknemer zou maar liefst 15 a 16 flesjes bier per dag drinken. Hij wordt doorverwezen voor behandeling.

 

Opzegverbod?

In beginsel geldt er een opzegverbod bij ziekte. Dit opzegverbod geldt o.a. niet als het ontbindingsverzoek al door de rechtbank is ontvangen en de ziekte dan pas een aanvang heeft genomen.

In dit geval heeft werknemer zich pas op 13 april ziekgemeld bij werkgever. Het opzegverbod zou in dit geval dus niet van toepassing zijn. De kantonrechter oordeelt echter dat een dergelijke conclusie in dit geval tot een onredelijke uitkomst zou leiden. Uit de stukken is namelijk op te maken dat werknemer al sinds april 2017 (weer) verslaafd aan alcohol was geraakt. Dit sluit aan bij hetgeen werkgever zelf ook vanaf ongeveer die tijd heeft geconstateerd, namelijk dat werknemer naar alcohol rook.

Volgens de kantonrechter staat dan ook voldoende vast dat werknemer in ieder geval vanaf april 2017 last had van de alcoholverslaving die zich laat kwalificeren als ziekte, ookal had de werkgever hier geen weet van. Daarmee trekt de kantonrechter de conclusie dat het ontbindingsverzoek wel na aanvang van de ziekte is ontvangen bij de rechtbank. Omdat het ontbindingsverzoek ook direct verband houdt met de gevolgen van de verslavingsproblematiek van werknemer, is de kantonrechter van mening dat het opzegverbod hier dan ook tóch van toepassing is.

Het verzoek wordt dan ook afgewezen.

 

NOVO’s tip

Het is ontzettend lastig om vast te stellen of een werknemer ziek is. In deze situatie had werkgever wellicht beter eerst via de bedrijfsarts kunnen laten onderzoeken of er wellicht iets met werknemer aan de hand was en hoe werknemer geholpen kan worden. Het lijkt er in deze zaak dan ook op dat werkgever een paar stappen heeft overgeslagen. Wilt u weten hoe u als werkgever moet handelen en wat u dan moet doen? Of denkt u als werknemer dat uw werkgever niet als goed werkgever optreedt? Neem vrijblijvend contact op met een van de advocaten bij NOVO Advocaten, specialist in het arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via info@novo-advocaten.nl of bellen naar 0762056040.

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks bespreken wij actualiteiten binnen het arbeidsrecht. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen zullen wij hier de revue laten passeren.

Uiteraard mag u ons ook attenderen op een onderwerp. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op onze site volgende week terug!

Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief!