nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Re-integratieverplichting werkgever

Re-integratieverplichting werkgever

Gepubliceerd: 25-okt-2018 08:00

Bij een arbeidsongeschikte werknemer komt een hoop kijken. U, als goed werkgever, dient voor méér zorg te dragen dan alleen de financiële lasten. U moet aan een aantal wettelijke verplichtingen voldoen om zo werknemer weer stap voor stap deel te kunnen laten nemen aan het arbeidsproces. Een belangrijk onderdeel hiervan is het opzetten van een re-integratie traject. Dat het opstarten van een dergelijk traject niet vrijblijvend is voor een werkgever, maar een keiharde wettelijke verplichting, werd maar weer eens duidelijk gemaakt door het Gerechtshof te Amsterdam. Het Hof veroordeelde een werkgever tot het betalen van een billijke vergoeding van € 20.000, o.a. doordat zij haar re-integratie verplichting ernstig veronachtzaamd had.

Nevenwerk dus niet ziek?

Werkneemster is op 1 augustus 2002 in dienstegtreden bij scholengemeenschap Esprit als docente maatschappijleer. In juli 2016 verhuist zij met haar gezin van Zaandam naar Egmond aan Zee. In deze nieuwe woning exploiteert, in ieder geval, de echtgenoot van werkneemster een B&B. Sinds 24 juni 2016 is werkneemster arbeidsongeschikt. Zij laat per e-mail van 22 augustus 2016 weten graag een afspraak bij de bedrijfsarts te willen maken zodat er gekeken kan worden naar de mogelijkheid om eventueel vanuit huis te werken. De bedrijfsarts adviseert werkgever om samen met werkneemster te gaan kijken naar deze mogelijkheid, te starten met drie halve dagen per week. Een reactie van werkgever hierop blijft echter herhaaldelijk uit, behoudens een thuisbezoek op 13 januari 2017. Bij brief van 19 september 2017 (15 maanden later!) laat werkgever weten dat zij de indruk heeft dat de ziekte van werkneemster is voorgewend daar zij wel actief werkzaam zou zijn in de B&B die zij samen met haar man heeft gerenoveerd terwijl zij arbeidsongeschikt is.

Werkgever verzoekt in eerste aanleg om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster. Subsidiair verzoekt werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is de werkgever niet goed gezind. De rechter oordeelt dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van werkneemster. Werkneemster heeft ter zitting aangegeven dat zij, in het belang van haar gezondheid, in de verzochte ontbinding berust. De arbeidsovereenkomst wordt daarom door de kantonrechter per 1 januari 2018 ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter kent daarbij een billijke vergoeding van € 30.000  toe aan werkneemster, omdat de ontbinding van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Werkgever is het hier uiteraard niet mee eens en gaat in hoger beroep.

Schending re-integratieverplichtingen

Werkgever heeft vanaf het eerste advies van de bedrijfsarts tot en met 12 januari 2017 geen enkele actie ondernomen op het gebied van re-integratie. Dit terwijl werkneemster meermaals te kennen heeft gegeven dat zij zich beschikbaar stelt voor het verrichten van werkzaamheden vanuit huis. Zij heeft hier ook expliciet om gevraagd en ook de bedrijfsarts stelde dit voor. Werkgever heeft aan deze verzoeken, op één keer na, geen gehoor gegeven. De ene keer dat werkgever hier wel gehoor aan heeft gegeven, heeft hij het alsnog nagelaten hier daadwerkelijk iets mee te doen. Sterker nog, werkgever heeft de door werkneemster verrichten werkzaamheden gewoon op tafel laten liggen aan het einde van zijn bezoek bij werkneemster. Het Hof is dan ook van mening dat werkgever haar re-integratie verplichting ernstig heeft veronachtzaamd.

Het Hof verwijt werkgever daarnaast dat zij geen traject ‘tweede spoor’ is gestart, hetgeen een goed werkgever niet alleen betaamt maar ook verplicht is. Het tweede spoor houdt in dat werkgever acties verricht om zijn arbeidsongeschikte werknemer passende arbeid te kunnen laten verrichten ook al kan hij hier binnen zijn eigen bedrijf niet in voorzien. Werknemer blijft ten tijde hiervan wel gewoon in dienst bij zijn oorspronkelijke werkgever, aan zijn arbeidsovereenkomst verandert dus niets. Pas in juli 2017 heeft werkgever dit traject opgepakt, niet geheel onwaarschijnlijk door de dossiercheck die binnen de scholengemeenschap had plaatsgevonden en het daarmee gepaard gaande bericht dat er snel actie ondernomen moest worden. Hierna is er in oktober dan eindelijk een arbeidsdeskundig onderzoek opgestart ten behoeve van het tweede spoor traject, weliswaar nadat het ontbindingsverzoek was ingediend en anderhalf jaar nadat werkneemster oorspronkelijk is uitgevallen. Het  Hof bestempelt dit als een onzorgvuldige gang van zaken.

Werkzaamheden binnen de B&B

Ook op het punt van het werk voor de B&B is het Hof niet gediend van de stellingen van werkgever. Enerzijds kan er uit de aangehaalde recensies en advertenties ondubbelzinnig worden afgeleid dat werkneemster actief was binnen de B&B van haar man tijdens haar arbeidsongeschiktheid. Anderzijds bevindt de B&B zich in de woning van werkneemster waardoor het onvermijdelijk is dat werkneemster in contact zou komen met de gasten van de B&B. Zelfs al zou het waar zijn dat werkneemster werkzaamheden had verrichten in de B&B tijdens haar arbeidsongeschiktheid, dan had het van goed werkgever verwacht mogen worden om werkneemster uit te nodigen voor een gesprek betreffende die onderwerp. Werkgever wist immers ook van de feitelijke woonsituatie van werkneemster. Bovendien was werkneemster slechts parttime in dienst en dus kon zij de werkzaamheden binnen de B&B in beginsel prima in haar eigen tijd vervullen. In plaats van werkneemster uit te nodigen voor een gesprek heeft werkgever een brief gestuurd waarin zonder nadere toelichting wordt gesteld dat ‘werkneemster al ruim een jaar samen met haar echtgenoot actief de B&B drijft en de B&B tijdens haar arbeidsongeschiktheid heeft gerenoveerd’ en dat daarom ‘bij werkgever de indruk ontstaat dat de ziekte van werkneemster is voorgewend dan wel zodanig overdreven is voorgesteld dat de verhindering tot verrichting van arbeid eigenlijk niet kan worden aangenomen’. De woordkeus van werkgever is natuurlijk op zijn zachts gezegd ‘ongepast’, zo erkent zij later zelf ook in hoger beroep. Desalniettemin heeft werkgever de verhoudingen tussen partijen hiermee dusdanig op scherp gezet dat een verdere samenwerking onmogelijk is geworden.

De slotsom

Werkgever heeft door haar correspondentie niet alleen een verdere samenwerking feitelijk onmogelijk gemaakt, ook heeft zij haar re-integratieverplichting ernstig veronachtzaamd. En er waren voor werkgever onvoldoende redenen om op grond van verwijtbaar handelen dan wel een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen te streven naar een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is de werkgever die in deze situatie ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens haar werkneemster. Het Hof acht daarom een billijke vergoeding van € 20.000 euro (bruto) voor werkneemster op zijn plaats.

NOVO’s tip

Het Hof geeft werkgever hier een flinke tik op de vingers door te oordelen dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens haar zieke werkneemster. Niet alleen heeft zij haar re-integratieverplichtingen links laten liggen, maar ook is zij haar boekje te buiten gegaan door haar ongepaste uitlatingen over de ziekte van werkneemster. Bent u zich er als werkgever dus van bewust dat er niet alleen aan de kant van werknemer een aantal verplichtingen liggen ten tijde van ziekte, maar zeker ook bij u. Schakel een bedrijfsarts in en houdt u bovenal aan de wet! Zijn er voor u onduidelijkheden wat betreft het opzetten en/of uitvoeren van een re-integratie traject voor een zieke werknemer, of wenst u preventief meer informatie over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via de mail op info@novo-advocaten.nl en telefonisch op 076-2056040

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks bespreken wij actualiteiten binnen het arbeidsrecht. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen zullen wij hier de revue laten passeren.

Uiteraard mag u ons ook attenderen op een onderwerp. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op onze site volgende week terug!

Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief!