nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Vakantie een last?

Vakantie een last?

Gepubliceerd: 30-nov-2018 08:00

Vakantie, de dikke Van Dale definieert het als volgt: ‘jaarlijks toegekende vrije tijd voor werkenden’. In Nederland is dit (gelukkig) een gegeven. Iedere werknemer heeft namelijk recht op 4 weken doorbetaalde vakantie bij een werkweek van 40 uur. Het recht op vakantie is in principe afdwingbaar bij de rechter. Maar hoe ver strekt het recht op vakantie eigenlijk? Daarover is recent een vraag gesteld aan Het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna HvJEU). Alvorens daar dieper op in te gaan, eerst wat algemene informatie.

Wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen

In Nederland heeft iedereen die werkt op grond van een arbeidsovereenkomst recht op een bepaald aantal wettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen zijn gelijk aan 4x het aantal gewerkte uren per week, ofwel bij een werkweek van 40 uur heeft de werknemer recht op 4x 40 uur vakantie.  Deze wettelijke vakantiedagen vervallen in principe een half jaar nadat deze zijn opgebouwd. De vakantiedagen opgebouwd in 2018 vervallen dus 1 juli 2019. Het is een stok achter de deur om een werknemer zijn jaarlijks wettelijke vakantiedagen, ten behoeve van zijn gezondheid, te laten opnemen.

De Europese rechtspraak heeft er namelijk de afgelopen jaren flink op gehamerd dat de wettelijke vakantiedagen een doeltreffende bescherming van de gezondheid van een werknemer moeten verzekeren. Een werknemer moet daadwerkelijk rust kunnen genieten ten tijde van zijn opgenomen vakantiedag(en). Zij hebben een herstelfunctie. Dit is dan ook de reden dat wettelijke vakantiedagen een vervaltermijn hebben.

De wettelijke vakantiedagen zijn het minimum aantal vakantiedagen waarop iedere werknemer recht heeft. Daarnaast kan een werknemer ook recht hebben op zogenoemde bovenwettelijke vakantiedagen hebben. Dit zijn ‘extra’ vakantiedagen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of cao. Deze hebben geen vervaltermijn van 6 maanden, maar een verjaringstermijn van 5 jaar. Het verschil tussen een verval- en verjaringstermijn is dat een verjaringstermijn zogezegd “gestuit” kan worden. Stuiten doe je door schriftelijk een beroep te doen op je recht, en daarmee verleng je de verjaringstermijn weer voor (in dit geval) 5 jaar. Vervaltermijnen kun je niet stuiten, dus bij einde van de termijn ben je je recht kwijt. Een ander verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen is, dat je wettelijke vakantiedagen niet mag afkopen, niet mag laten uitbetalen tijdens het dienstverband. Deze vakantiedagen moet de werknemer opnemen, vanwege die eerder genoemde herstelfunctie. Bovenwettelijke dagen mag je wel afkopen, als je dat hebt afgesproken als werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst of cao.

Het opnemen van vakantiedagen

Voor 2001 was het zo dat de werkgever de vakantie vaststelt, na overleg met de werknemer. Nu geldt als hoofdregel dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij zich daar gewichtige redenen of vakantiewensen van andere werknemers die vanuit sociaal oogpunt voorrang verdienen tegen verzetten. Indien dit het geval is, dient de werkgever het verzoek van de werknemer binnen twee weken na ontvangst van de aanvraag af te wijzen.

De wet laat ruimte aan de werkgever om een beperkt aantal (verplichte)  vakantiedagen op te leggen aan zijn werknemers, zogenoemde collectieve vakantiedagen. In de bouw en het onderwijs weten ze niet beter, maar bijvoorbeeld ook de periode tussen oud en nieuw is voor veel werkgevers een tijd om het bedrijf te sluiten en werknemers daarom verplichte vakantie op te leggen. De werkgever heeft hier echter geen ‘vrij’ spel in. Hij moet deze bevoegdheid middels cao of arbeidsovereenkomst vooraf kenbaar maken. Daarbij dient werkgever deze collectieve vrije dagen tijdig en schriftelijk kenbaar te maken aan zijn werknemers, bij voorkeur aan het begin van het jaar.

Goed werkgeverschap / Hof van Justitie van de Europese Unie

Wanneer een werkgever het zijn werknemers onmogelijk maakt de wettelijke vakantiedagen op te nemen blijft de aanspraak hierop bestaan, ook na de vervaltermijn van 6 maanden. Waarom? De Europese rechtspraak gaat uit van een machtsverhouding tussen werkgever en werknemer waarin de werknemer de onmiskenbare zwakkere partij is. Deze zwakkere positie kan een werknemer ervan weerhouden zijn rechten te doen gelden; het zou zijn dienstverband wel eens nadelig kunnen beïnvloeden. Een werkgever moet dan ook verhinderd worden in het afgeven van prikkels die er toe kunnen leiden dat een werknemer geen vakantie dagen opneemt of durft op te nemen.

Sterker nog, werkgever heeft een vergaande inspanningsplicht werknemer daadwerkelijk vakantieverlof op te laten nemen, op straffe van behoud van de wettelijke vakantiedagen ondanks de vervalregeling, zo is recent bepaald door het HvJEU (ECLI:EU:C:2018:874.) Het ging hier om een werknemer wiens dienstverband eindigde. Werknemer verzocht zijn werkgever een vergoeding van € 11.979 uit te betalen voor de 51 dagen jaarlijkse vakantie met behoud van loon die hij in 2012 en 2013 niet had opgenomen. Werkgever stelt zich op het standpunt dat werknemer hier geen recht op heeft. Deze vakantiedagen waren volgens werkgever namelijk vervallen omdat werknemer er niet op tijd  aanspraak op zou hebben gemaakt.

De werknemer wordt door het HvJEU beschouwd als de zwakkere partij die bescherming nodig heeft. Daarom moet dan ook voorkomen worden dat de verantwoordelijkheid voor het uitoefenen van het recht op vakantie met behoud van loon, volledig bij werknemer komt te liggen. Een werkgever dient zich niet aan zijn verplichting te kunnen onttrekken onder het voorwendsel dat de werknemer geen jaarlijkse vakantie met behoud van loon heeft aangevraagd, aldus het HvJEU.

De werkgever moet er concreet voor zorgen dat de werknemer ook daadwerkelijk jaarlijks vakantie op kan nemen en dat werknemer hiervan op de hoogte is. De werkgever dient transparant te zijn, en indien nodig, werknemer formeel aan te zetten tot het opnemen van zijn wettelijke vakantiedagen. Bovendien dient de werkgever tijdig en duidelijk naar de werknemer te communiceren dat hij de vakantie die aan het einde van de referentieperiode (1 juli) of van een toegestane overdrachtsperiode niet is opgenomen, verliest. De bewijslast hiervoor ligt volgens de Europese rechtspraak bij de werkgever.

Wanneer de werkgever niet kan bewijzen dat hij alles op alles heeft gezet om zijn werknemer in staat te stellen zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon hard te maken, dan behoudt werknemer zijn vakantiedagen ondanks het verstrijken van de vervaltermijn. Of, in het geval van een einde dienstverband, heeft hij recht op een financiële vergoeding voor zijn niet opgenomen vakantiedagen.

NOVO’s tip

De uitspraak van het HvJEU laat zien dat u, als werkgever, er actief voor moet zorgen dat uw werknemers jaarlijks hun wettelijke vakantiedagen opnemen. Doet u dit niet, dan houdt de werknemer zijn vakantierechten en vervallen ze niet. Een goede vakantieregistratie helpt, zodat u tijdens het dienstverband kunt monitoren of werknemer tijdig en genoeg vakantie opneemt. Daardoor voorkomt u dat u bij het einde van het dienstverband onverwacht een enorm saldo aan vakantiedagen moet uitbetalen. Stelt u zich als werkgever dus pro actief op als het gaat om vakantieregelingen. Loopt u in dit kader toch tegen problemen aan, dan zoekt NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht graag met u naar een oplossing. U kunt vrijblijvend contact opnemen via info@novo-advocaten.nl en telefonisch op 076-2056040.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks bespreken wij actualiteiten binnen het arbeidsrecht. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen zullen wij hier de revue laten passeren.

Uiteraard mag u ons ook attenderen op een onderwerp. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op onze site volgende week terug!

Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief!