nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
De Proeftijd

De Proeftijd

Gepubliceerd: 07-feb-2019 08:00

De voorgestelde proeftijd van 5 maanden is van de baan. Dat werd duidelijk in het Tweede Kamer debat van 31 januari 2019 over het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). (Zie ook ‘Nieuws van de maand’ in onze nieuwsbrief van januari 2019.)

Waarom een proeftijd van 5 maanden? De regering wil het flexwerk beperken en meer vaste banen. Om werkgevers te stimuleren eerder een contract voor onbepaalde tijd te geven, is er een voorstel gedaan om een langere proeftijd, namelijk van 5 maanden, in de wet op te nemen.

Maar het risico van misbruik van deze langere proeftijd is te groot, volgens de coalitie partijen. Ook de vakbonden, deskundigen en de Raad van State, het adviesorgaan van de regering, waren tegen de verlenging. Dus geen proeftijd van 5 maanden.

Hoe zat het ook alweer met de proeftijd? Wat is een proeftijd en wanneer is een proeftijd geldig?

Wat is een proeftijd?

Een proeftijd is de eerste periode van een arbeidscontract, waarin werkgever en werknemer de eerste ervaringen met elkaar kunnen opdoen. De proeftijd is bedoeld om de werknemer het werk en de werkgever de geschiktheid van de werknemer voor het werk gedurende een korte tijd te laten ervaren, voordat je de samenwerking voor langere tijd voortzet. Tijdens de proeftijd geldt het gewone ontslagrecht niet. Je hoeft dus geen UWV-procedure of ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te volgen. En er geldt geen opzegtermijn, zodat je per direct kunt opzeggen. Je kunt zonder wettelijke ontslaggrond en in principe om elke reden of zelfs zonder reden opzeggen. Zowel werkgever als werknemer kunnen tijdens de proeftijd per direct opzeggen.

Wanneer is een proeftijd geldig?

Omdat ontslag in de proeftijd om elke reden mogelijk is, stelt de wet wel strikte eisen.

Zo moet de proeftijd schriftelijk vastliggen om geldig te zijn. Schriftelijk vastleggen doe je normaliter in de arbeidsovereenkomst. Ook is het mogelijk om in collectieve regelingen zoals een cao of een personeelshandboek, de proeftijd te regelen.

Je kunt een proeftijd overeenkomen bij het aangaan van het arbeidscontract en ook alleen voor de eerste periode. Loopt het arbeidscontract inmiddels dan mag je niet alsnog een proeftijd afspreken.

Een proeftijd kan zowel in een tijdelijk als vast (voor onbepaalde tijd) contract. Let erop dat bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter, een proeftijd niet is toegestaan.

Voor een geldige proeftijd is ook vereist dat de proeftijd even lang is voor de werkgever als voor de werknemer.

Hoe lang mag een proeftijd worden overeengekomen?

Er gelden ook strikte maximumtermijnen voor een proeftijd: maximaal 1 of 2 maanden. Een kortere proeftijd is mogelijk, maar in de praktijk kiezen werkgevers, begrijpelijk, voor de maximumtermijn.

Maximaal 1 maand proeftijd bij:
- een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor korter dan 2 jaar;
- een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van een project (dus zonder einddatum die op een kalenderdatum is gesteld);

Maximaal 2 maanden proeftijd bij:
- een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer;
- een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De wet biedt een afwijkingsmogelijkheid. In een cao (dus niet in een personeelshandboek) kun je een langere proeftijd dan 1 maand opnemen, voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten korter dan 2 jaar en voor projectovereenkomsten. Maar ook in dit geval geldt als maximum 2 maanden.

Wanneer kun je van de proeftijd gebruik maken?

In principe kun je om elke reden opzeggen. Maar er zijn wel grenzen. Je mag een werknemer (ook) niet in de proeftijd ontslaan in strijd met een wettelijk discriminatieverbod (o.a. levensovertuiging, geslacht, leeftijd), een opzegverbod (o.a. ziekte, vakbondslidmaatschap, zorgverlof), wanneer dit misbruik van recht oplevert, of in strijd is met het goed werkgeverschap.

Het moment waarop je gebruik kan maken van de proeftijd lijkt voor de hand te liggen, namelijk tijdens de looptijd. Maar veelal wordt het contract getekend vóór de ingangsdatum genoemd in het contract. In de periode tussen tekenen en ingangsdatum is proeftijdontslag ook mogelijk.

Een zaak over proeftijdontslag

Recent besliste de kantonrechter te Arnhem in een zaak over een proeftijdontslag voorafgaand aan de startdatum en over de vraag of in strijd was gehandeld met het goed werkgeverschap.

Werkgever, een zorgorganisatie, had met werkneemster een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van 1 jaar met een proeftijd van 1 maand. De ingangsdatum was 1 september, maar al op 15 augustus liet werkgever telefonisch aan werkneemster weten de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van de proeftijd. Het proeftijdontslag werd later ook per brief bevestigd.

Kon de werkgever opzeggen vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst? Volgens de kantonrechter biedt de wettekst die mogelijkheid inderdaad. De kantonrechter baseerde zich hierbij op de bedoeling van de wetgever en verwees naar een eerder gelijkluidende uitspraak hierover van het hof Den Bosch.

Had de werkgever in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap gehandeld? In zijn oordeel hechtte de kantonrechter veel waarde aan de uitvoerige sollicitatieprocedure met diverse gesprekken en het daarop volgende arbeidsvoorwaardengesprek waarin het hoofd P&O meedeelde, dat werkneemster gerust haar oude baan, waarin zij al 19 (!) jaar werkte, kon opzeggen. Vervolgens werd werkneemster door de werkgever ermee geconfronteerd dat er alsnog negatieve signalen over het functioneren bij de oude werkgever waren gekomen. Werkneemster voelde zich overvallen en reageerde emotioneel. Daarop werd zij door de werkgever afgerekend, met het oordeel dat werkneemster hiermee niet genoeg zelfreflectie toonde, waarmee zij zich ongeschikt had getoond voor het werk. Volgens de kantonrechter had de werkgever werkneemster niet op deze begrijpelijke eerste reactie mogen afrekenen. Bovendien had de werkgever de negatieve signalen niet concreet gemaakt. Ook had werkneemster geen reële kans gehad deze negatieve signalen te weerleggen. Werkgever had in redelijkheid de tijd aan werkneemster moeten geven om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen, alvorens een oordeel over haar functioneren te vellen.

De kantonrechter veroordeelde de werkgever een schadevergoeding te betalen aan werkneemster van een maand salaris, gelijk aan het salaris over de proeftijd.

Na een dienstverband van 19 jaar op te zeggen, is zo’n beperkte vergoeding mager. Maar werkneemster had er zelf voor gekozen om een nieuw dienstverband met een proeftijd aan te gaan. Volgens de kantonrechter had zij daarmee het risico aanvaard dat er opgezegd zou worden tijdens de proeftijd.

NOVO’s tip

Ook al voldoet de overeengekomen proeftijd aan alle wettelijke vereisten om geldig te zijn, houd er als werkgever rekening mee dat er grenzen zijn aan het gebruik van de proeftijd. Onder omstandigheden wordt de werknemer toch beschermd. In dit geval volstond de rechter met veroordeling in een schadevergoeding van een maandsalaris. Maar het is niet uitgesloten dat een werknemer met succes het ontslag aanvecht, en de consequentie daarvan kan dan zijn dat de arbeidsovereenkomst blijft doorlopen. Dan blijf je gebonden aan de werknemer tot de afgesproken einddatum bij een contract voor bepaalde tijd. Of heb je alsnog een wettelijke redelijke ontslaggrond nodig om (voortijdig) afscheid van de werknemer te kunnen nemen.
Heeft u vragen over een proeftijd? Neem vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialisten in het arbeidsrecht, via info@novo-advocaten.nl of bel naar 076-2056040.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks bespreken wij actualiteiten binnen het arbeidsrecht. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen zullen wij hier de revue laten passeren.

Uiteraard mag u ons ook attenderen op een onderwerp. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op onze site volgende week terug!

Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief!