nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Ziek, maar ergens ander aan de slag…

Ziek, maar ergens ander aan de slag…

Gepubliceerd: 31-jul-2019 08:00

Wanneer een werknemer wegens ziekte zijn bedongen arbeid niet kan verrichten dan is deze arbeidsongeschikt. Vanaf dat moment zullen werkgever eén werknemer gedurende 104 weken vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag moeten werken aan de re-integratie van werknemer en heeft werknemer recht op loondoorbetaling. Eerst in de eigen functie van werknemer (de bedongen arbeid). Als dit niet kan, dan wellicht in de vorm van aangepaste werkzaamheden bij de werkgever en als ook dit niet mag baten, dan dient onderzocht te worden of werknemer elders (2 de spoor) aan de slag kan. Na 104 weken van arbeidsongeschiktheid is werkgever (in principe) niet meer verantwoordelijk voor de re-integratie van werknemer (en is er ook geen loondoorbetalingsverplichting). 
  
Belemmering? 


Maar wat als werknemer de re-integratie belemmert, of werkzaamheden elders verricht? 
Het hof in Den Bosch oordeelde onlangs over zo’n situatie. Werknemer was in dit geval 100% arbeidsongeschikt, zowel voor (passend) werk bij eigen werkgever als voor spoor 2. Werkgever vernam echter op enig moment dat werknemer elders werkzaamheden aan het verrichten was, namelijk voor een andere partij (zwart) auto’s te poetsen. Werkgever heeft naar aanleiding van deze anonieme tip een onderzoeksbureau ingeschakeld die constateerde dat werknemer inderdaad elders auto’s poetste (op verschillende dagen). 

Ontslag op staande voet 


Werkgever heeft naar aanleiding van de uitkomst van dat onderzoek werknemer gevraagd voor een gesprek net voordat deze de bedrijfsarts zou spreken bij werkgever op locatie. 
Werknemer werd geconfronteerd met de bevindingen van het onderzoeksbureau en werd op staande voet ontslagen. 
In de ontslagbrief was onder andere het volgende opgenomen: 
“Wij hebben vandaag gesproken over het feit dat u werkzaamheden (heeft) verricht (bij [bedrijf] te [plaats]), terwijl u volledig arbeidsongeschikt bent (“op medische gronden in het gehele niet in staat om werkzaamheden te verrichten”) en het u bovendien verboden is om nevenwerkzaamheden te verrichten. Het is u immers verboden om tijdens ziekte, werkzaamheden te verrichten tenzij dit in het belang van herstel nodig is en na voorafgaand overleg met de Arbodienst en [appellante] is besproken (artikel 10.2.6 Personeelsgids). (…)” 
  
Ontslag op staande voet houdt geen stand 

Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. Werkgever had eerst de bedrijfsarts moeten raadplegen. Door dit niet te doen heeft werkgever niet geverifieerd of werknemer toen nog steeds niet in staat was tot enige arbeid én of hij zijn genezing belemmerde door werkzaamheden te verrichten (al dan niet bij een ander) óf dat dit het herstel van werknemer juist bevorderde (zoals werknemer had gesteld). Dat werknemer niet conform de personeelsgids had gehandeld, door zijn werkzaamheden niet met werkgever/bedrijfsarts te overleggen is volgens het hof voorts evenmin een reden om tot ontslag op staande voet over te gaan. Dit is immers de zwaarste sanctie die een werknemer kan worden gegeven. 
N.B. deze werknemer heeft anderhalve maand na het hem gegeven ontslag op staande voet, een WGA-uitkering toegekend gekregen omdat hij volledige arbeidsongeschikt werd geacht door het UWV. 
  
NOVO’s tip 
 

Een werkgever en werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor de invulling van de Wet Verbetering Poortwachter. Ook hebben zij over en weer verplichtingen, afhankelijk van de onderling gemaakte afspraken. Hoor en wederhoor alsook de inschakeling van de (juiste) deskundigen om te oordelen of de bevindingen van werkgever (in dit geval) correct zijn geïnterpreteerd zijn echter cruciaal om een ontslag op staande voet staande te kunnen houden. Zelfs als het klip en klaar lijkt dat de werknemer de werkgever in het ootje neemt. Wilt u weten of de Wet Verbetering Poortwachter en de onderling gemaakt afspraken goed worden nageleefd? Of wilt u weten of er een gegronde reden voor ontslag op staande voet is? Neem dan vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialisten in het arbeidsrecht. Wij zijn bereikbaar op telefoonnummer 076-2056040 of mail ons op info@novo-advocaten.nl

 

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

 

 

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks bespreken wij actualiteiten binnen het arbeidsrecht. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen zullen wij hier de revue laten passeren.

Uiteraard mag u ons ook attenderen op een onderwerp. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op onze site volgende week terug!

Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief!